Jarkko Wuorinen
Toimitusjohtaja Wiisaudenhammas-yhtiöt
Suomen Yrittäjien varapuheenjohtaja
Puheenjohtaja - Etelä-Savon Yrittäjät
Maakunnallisen Työorganisaatiopalveluhankkeen päällikkö

Yhteiskunta on viime vuosina muuttunut merkittävää vauhtia. Vielä kymmenen vuotta sitten työpaikan sai, jos omasi riittävän tieto- tai taitotason. Puhuttiin jopa orastavasta työvoimapulasta.
Mutta sen jälkeen kehitys on kulkenut toiseen suuntaan. Yhä useammalle opintonsa päättäneelle on tullut vaikeaksi saada itselleen pysyvä työpaikka huolimatta siitä, että hänen tietonsa ovat olleet riittävät omalla alallaan. On tultu tilanteeseen, jossa työpaikan saamiseksi on omattava myös kykyä myydä työnantajalle oikealla tavalla omat vahvuutensa. Toisena vaihtoehtona on ryhtyminen oikeaksi yrittäjäksi. Yrittämiseen liittyy kuitenkin melkoisia riskejä ja siksi se ei houkuttele kaikkia tai sovi kaikille. Jos ei halua ryhtyä yrittäjäksi, niin yksi olennaisimmista taidoista on osata markkinoida itseään ja omia osaamisalueitaan. Työtä hakiessa pitää kyetä kertomaan selkeästi, mitä osaa ja missä asioissa on hyvä. Kun kykenee osoittamaan yrityksen johtajalle omaavansa juuri sellaisia taitoja, joita heidän yhtiössään tarvitaan, työn hakija osoittaa myös omaavansa sisäisen markkinoinnin ja sisäisen yrittäjyyden edellyttämiä ominaisuuksia. Hyvä sisäinen yrittäjä on monelle yritykselle sellainen voimavara, että tällaisten henkilöiden rekrytointiin panostetaan todella paljon.

Sisäinen yrittäjyys luo muutosvoimaa

Sisäinen yrittäjyys on tällä hetkellä se päämäärä, jonka luomiseen ja kehittämiseen yhteiskunta panostaa merkittävästi. Sisäisen yrittäjyyden avulla työyhteisöön luodaan aktiivinen toimintatapa, jolla lisätään työntekijöiden aloitteellisuutta ja omatoimisuutta. Sisäinen yrittäjyys luo työpaikalle muutosvoimaa, joka parantaa henkilöstön palveluhenkisyyttä, lisää tehokkuutta ja tuottavuutta.
Kun on kyse jatkuvasta muutosprosessista, sisäisen yrittäjyyden eli yrittävyyden kautta tehdään yrityksestä entistä kilpailukykyisempi ja paremmin muuttuville markkinoille soveltuva. Omatoimiset työntekijät tiedostavat muita paremmin yrityksen liikeidean ja sitoutuvat tavoitteiden toteuttamiseen.
Yrittävyys sinänsä on vastuuntuntoa, innovatiivisuutta, tulevaisuuteen suuntautumista ja määrätietoisuutta. Niinpä yrityselämän tarpeet tiedostanut henkilö kykenee löytämään sellaisia organisaatioita tai yrityksiä, joilla on ratkaisemattomia tarpeita, joihin hänellä voi olla ratkaisuja. Samalla tällainen henkilö pyrkii kehittämään itseään siihen suuntaan, että hän omaa tiedot ja taidot ongelmien poistamiseen. Monesti se vaatii sitä, että kykenee luovasti yhdistelemään omia tietojaan ja löytämään siten uusia vaihtoehtoja työn tekemiseen.
Hyvään sisäiseen yrittäjään voidaan nähdä liittyvän seuraavia luonteen- ynnä muita piirteitä:

- sosiaalista älykkyyttä
- luotettavuutta
- vakuuttavuutta ja esiintymistaitoa
- hyvää itsetuntoa
- hyvää itseluottamusta
- positiivista elämänasennetta
- luovuutta ja innovaatioita hakevuutta
- huumorintajua
- sopeutumiskykyä
- yhteistyökykyä
- stressin ja pettymysten kestokykyä
- haasteellista asennetta työhön
- hyvää itsensä ja ominaisuuksiensa tuntemusta

Ylläolevassa listassa on vain lueteltu hyvään sisäiseen yrittäjään liittyviä piirteitä. Olennaista on jossain henkilössä näiden ominaisuuksien määrän sijasta hänen ominaisuuksiensa todellinen laatu ja missä suhteessa eri ominaisuudet ovat toisiinsa. Tämä tarkoittaa sitä, että vain osakin ylläolevista ominaisuuksista riittää hyväksi sisäiseksi yrittäjäksi tulemiseen kunhan määrätyntyyppisten siihen työympäristöön sopivien ominaisuuksien laatu on sopiva ja että nämä hänen ominaisuutensa herättävät työyhteisössä luottamusta hyvän lopputuloksen aikaansaamiseen.

Kukaan ei ole kaikessa hyvä

Omatoiminen ja luova henkilö pyrkii löytämään sellaisia työelämän alueita, joille hänen ominaisuutensa ja vahvuutensa sopivat. Hän panostaa omien vahvuuksiensa kehittämiseen ja luo siten itselleen määrätyntyyppisen tietopohjan ja imagon.
Kukaan ei voi olla kaikessa hyvä. Siksi on kyettävä päättämään, mitä ominaisuuksiaan harjoittaa ja mitkä tiedot ovat haluamansa tyyppisen työn kannalta olennaisia. On tärkeää, että kykenee erottumaan positiivisesti muista ja että omat vahvuusalueet eivät ole samoja, jotka ovat monilla muillakin.
Suuri osa menestyvistä yrittäjistä ja yrityksistä hakee palvelukseensa luovia ja innovatiivisia työntekijöitä. Tällaisilta henkilöiltä edellytetään tietoa siitä, miten voi hyödyntää tai yhdistellä hänellä jo olevia tietoja ja miten voi omaksua tai luoda itselleen uusia tietoja. Tulevaisuuden menestyvien työntekijöiden tulee myös ymmärtää omien aivojensa ja vireystilansa merkitys osana olemassaolevan tiedon soveltamista ja kykyä omaksua uutta. Kun työntekijä parantaa omaa vireystilaansa huomioimalla henkisen ja fyysisen kunnon oikean harjoittamisen ja levon suhteen, hän samalla luo itselleen puitteet kehittyä ja kehittää omaa työympäristöään.
Aktiivinen työntekijä metsästää ideoita. Hän havainnoi jatkuvasti ympäristöään ja kykenee huomioimaan sellaisia seikkoja, jotka monilta jäävät huomaamatta. Häntä kauhistuttaa henkinen laiskuus eikä hallittujen riskien ottaminen aiheuta hänelle suuria paineita.
Työyhteisössä tällainen henkilö on usein se, joka toimii motivaattorina muutoksissa. Hän löytää myönteiset perusteet muutoksille, joita itse pitää järkevinä. Hän ei kuitenkaan hyväksy muutosta pelkän muutoksen takia vaan kaikkien uudistusten tulee olla tuloksen saavuttamisen kannalta olennaisia. Jos motivaattori kokee joutuneensa tilanteeseen, jossa hänen positiivista asennettaan uudistuksia kohtaan pyritään hyödyntämään ilman perusteita, hän yleensä ilmaisee oman kantansa varsin selkeästi riippumatta siitä, mitä mieltä yrityksen johto on asiasta.
Motivaattorille voi olla helppoa ylläpitää omaa motivaatiotaan varsinkin silloin, kun hän on sisäistänyt järkeviksi ne tekijät, jotka ovat olennaisia tuloksen tekemiseksi. Mutta muiden motivoimiseen ja motivaation säilyttämiseen voidaan joutua panostamaan paljonkin. On tarpeen tietää, mitkä tekijät vaikuttavat motivaatioon:

Motivaatiotekijöihin liittyviä seikkoja ovat:

1. Henkilön omat ajatusmallit vaikuttavat

2. Toisten mielipiteet muokkaavat

3. Huomioitava, että alitajunta työskentelee koko ajan

4. Henkilön vireystila säätelee vastaanottokykyä

5. Fyysinen ja henkinen stressi osatekijänä

6. Hyvä itsetunto olennainen tekijä

7. Kulttuurin, jossa toimitaan, merkitys korostuu

8. Perimä sisäsyntyisenä tekijänä

Motivaation säilyttämiseen tarvitaan oikeita asenteita. Asenteistä on syytä muistaa, että niiden kesto on pidempi ja kohdealue laajempi kuin motivaatiolla. Asenne on yksilön johdonmukaisuuden pohjalta syntyvä suhteellisen pysyvä suhtautumistapa ja siksi varsin tärkeä yrityksen sisäisen toiminnan kehityksen kannalta. Olennaista on, että suotuisat asenteet luovat pohjan motivaatiolle. Koska asenne on yksilön suhtautumistapa, joka vaikuttaa tiettyjen reaktioiden eli käyttäytymisen kautta, perusta hyvään työyhteisön ryhmätyöskentelyyn luodaan pääsääntöisesti oikeiden asenteiden kautta.

Hyvä johtaja antaa alaiselleen vapauksia

Luovalle henkilölle on ominaista, että hänellä on positiivinen asenne muutoksia kohtaan. Hän ymmärtää, että yritystoiminnassa menestyminen edellyttää jatkuvaa yritysidean ja työnteon kehittämistä. Positiivisuus antaa pohjaa sille, että hänen esimerkiksi rakentavan tyytymätöntä asennettaan ei tulkita helposti uuden vastustamiseksi vaan keinoksi pistää harkintaan uudistuksen mielekkyys. Jos muutos todetaan mielekkääksi, hän on yleensä ensimmäinen henkilö toteuttamaan muutosta.
Hyvä sisäinen yrittäjä kokee erimielisyystilanteen yhteisesti ratkaistavana ongelmatilanteena. Hän lähtee siitä, että hyvin moniin ongelmiin on löydettävissä toimiva ratkaisu siitä huolimatta, että aluksi tilanne voi näyttää melkoisen toivottomalta. Luottamus uusien ideoiden ja toimintamallien kautta saavutettaviin tuloksiin antaa hänelle uskoa ongelmien ratkaisuun. Hänen oma käytöksensä ja toimintatapansa on monesti tekijä, joka luo uskoa myös työyhteisön muihin jäseniin. Siksi hyvä johtaja antaa sisäiselle yrittäjälle sellaisia vapauksia toteuttaa muutoksia, jotka muiden työntekijöiden kyseessäollen voisivat tuntua hyvinkin vierailta. Hyvä johtaja muistaa kuitenkin samalla, että hänen tulee kohdella kaikkia työntekijöitään tasapuolisesti ja siksi on ehdottomasti vältettävä sitä, ettei työyhteisön sisälle näytä syntyvän jonkinlaista suosikkijärjestelmää.

Tiimityö nykyaikainen työskentelytapa

Kommunikaatio- ja yhteistyötaidot ovat merkittävä osa sisäistä yrittäjyyttä. Jo nykyinen työyhteisö edellyttää monissa tilanteissa sekä johdolta että työntekijöiltä hierarkisen toiminnan sijasta tiimityötaitoja. Tiimityö ei kuitenkaan tarkoita, että jatkuvasti pidetään yhteisiä palavereita työtavoista ja tavoitteista. Hyvä tiimiorganisaatio toimii siten, että palavereita ei tavoitteiden asettamisen jälkeen juuri pidetä, vaan työ tehdään yhteisesti sovittujen periaatteiden mukaan. Toimiva tiimi luottaa jäseniinsä. Niinpä palavereita pidetään vain ennalta sovittujen ajanjaksojen tai osatavoitteiden toteutumisen jälkeen, jolloin tarkastellaan tulosta, johon on päädytty. Luonnollisesti tiimi seuraa koko ajan, miten toiminta edistyy, mutta se ei tee seurannasta toiminnan tärkeintä muotoa.
Tiimityöhön soveltuvan henkilön ominaisuuksiin kuuluu luottamus ja itsekuri. Hän kykenee tekemään päätöksiä yhdessä muiden kanssa dominoimatta toimintaa. Ryhmätyöhön soveltuva henkilö uskoo ryhmän mahdollisuuksiin toteuttaa tavoitteita yksilöä paremmin etenkin koko yrityksen toiminnan tuloksellisuutta ajatellen. Hyvän tiimin jäsenillä on kyky joustaa tarvittaessa merkittävästi ja tiimi perustaa toimintansa avoimeen tiedonkulkuun. Oikea tieto takaa sen, että koko ryhmä on jatkuvasti tietoinen tilanteesta ja oman ryhmän toiminnan merkityksestä tavoitteen saavuttamisessa.
Sisäisen yrittäjän motiivit ja asenteet vaikuttavat merkittävästi yrityksen muiden työntekijöiden työnteon aktiivisuuteen ja tuloksellisuuteen. Oikea sisäinen yrittäjä saa muut henkilöt mukaansa pelkällä omalla persoonallisuudellaan. Hänellä pitää olla karismaa, mikä takaa sen, että muut aktivoituvat hänen mukanaan.
Työyhteisön aktivoitumiskeinojen selvittämiseksi on pyritty saamaan selville niitä tekijöitä, jotka tekevät jotkut henkilöt todellisiksi persooniksi ja siis työpaikan motivaattoreiksi. Persoonallisen esimiehen tai tiiminvetäjän ominaisuuksina pidetään nykyisen tiedon mukaan muun muassa seuraavia seikkoja:

- karismaattinen persoona
- pistää itsensä likoon
- taito herättää luottamusta toisissa henkilöissä
- perinnöllisiin ominaisuuksiin liittyviä vahvuustekijöitä
- hänen kasvu- ja elinympäristöönsä liittyvät vahvuustekijät
- sopiva koulutus ja/tai kokemustausta
- kestää arvostelua, voi myöntää olevansa väärässä
- hyvä itsetunto
- luovuus ja visiointikyky
- suoriutuu tehtävistään hyvin stressaavissakin olosuhteissa
- markkinoita ja asiakkaita ymmärtävä
- kyky strategiseen ajatteluun
- oikeudenmukainen ja ennakkoluuloton
- jämäkkä ja kannustava
- jakaa bonuksia, kun siihen on aihetta
- osaa palkata tiimiin oikeita henkilöitä
- kykenee tiimityöskentelyyn

Lista on varsin pitkä eikä se silti ole missään nimessä kattava. Se kuitenkin kertoo osaltaan siitä, että todelliseen persoonaan liittyy monenmoisia tekijöitä, jotka yhdistyneinä yhteen henkilöön aikaansaavat uskottavuuden ilmapiirin kaikkeen siihen tekemiseen, missä kyseinen henkilö on mukana.

Kokemus tarpeen persoonan lisäksi

Aktiivinen työntekijä toimii pääsääntöisesti siten kuin on luvannut. Hän herättää luottamusta muissa ja pistää itsensä likoon kaikissa niissä tilanteissa, joissa kysymys on sovitun tavoitteen toteuttamisesta. Kuitenkin persoonan lisäksi hänellä tulee olla riittävä koulutus- ja kokemustausta. On erittäin vaikeaa olla uskottava, jos ei omaa omakohtaisia kokemuksia vastaavien tilanteiden aiemmasta hoitamisesta. Toisten johtamisessa tai kouluttamisessa vielä kokemuksen mukanaantuoma varmuus ja tietämys huokuvat kyseisestä henkilöstä.
Aikaansa seuraava henkilö kokee yhteiskunnan muutokset työelämässä haasteena.
Kun yhteiskunnallisten muutosten kanssa samanaikaisesti tapahtuu muutoksia työelämässä, omatoiminen sisäinen yrittäjä pyrkii löytämään muutoksista positiiviset seikat. Hän pystyy aiempien kokemustensa perusteella käsittelemään muutoksia luovasti ja innovatiivisesti siten, että ottaa huomioon oman työtiiminsä vahvuudet ja mahdollisuudet ja käyttää niitä muutosten hyödyntämisessä.
Muutosvastarintaan liittyy erilaisia tekijöitä. Ohessa on lueteltu eräitä muutosvastarintaa aiheuttavia syitä:

- kielteiset asenteet yleensä muutoksia kohtaan
- epäluulot tavoitteiden suhteen
- pelot
- turvattomuuden tunne
- pelko työpaikasta
- aatteelliset ja poliittiset syyt
- henkinen laiskuus
- uhka asemaa kohtaan
- ryhmän tai porukan suhtautuminen
- tiedon puute
- epävarmuus omista kyvyistä tai taidoista muuttuneessa tilanteessa
- haluttomuus muuttaa totuttuja ja turvallisilta tuntuvia työtapoja
- kokemuksen puute

On muistettava, että usein jonkin henkilön tai ryhmän muutosvastarintaan syynä voivat olla useat ja samanaikaisesti vaikuttavat tekijät. Näiden tekijöiden voima ja tärkeysjärjestys vaihtelee henkilöstä toiseen suuresti. Koska tiimissä on monta henkilöä ja joka henkilön ajatusmaailma poikkeaa toisen henkilön ajatusmaailmasta, niin työyhteisössä voi olla vaikeaa selvittää muutosvastarintaa aiheuttavien tekijöiden tärkeysjärjestystä. Siksi onkin pyrittävä poistamaan nopeasti mahdollisimman monta vastarintatekijää.
Oman lisänsä tiimin mielipiteisiin tuovat ikäerot. Iällä voi olla varsin suuri vaikutus muutosvastarinnan voimakkuuteen työyhteisössä. Yleinen näkemys on, että mitä iältään nuoremmasta työntekijäryhmästä on kysymys, sitä helpompi on voittaa muutosvastarinta.
Luonnollisesti koko tiimin tulos on riippuvainen ryhmän ja toisaalta myös yksittäisen henkilön asenteista ja halukkuudesta toteuttaa uusia ja outoja asioita. Mitä suurempi muutos on kyseessä, sitä suurempia ovat pelot sen seurauksista. Niinpä vaaditaan perusteellista informaatiota koko ryhmälle. On tärkeää, että heti alkuvaiheessa saadaan ryhmän vetäjät ymmärtämään tavoitteiden merkitys koko työyhteisön työmotivaation ja työtapojen kehittämisessä. Motivoituneet ja muutoksen sisäistäneet sisäiset yrittäjät kykenevät poistamaan melkoisen osan muutoksiin liittyvistä peloista.
Hyvästäkin ennakkoinformaatiosta huolimatta etenkin suurten muutosten toteuttamisessa vaaditaan keskusteluja ja asioihin perehdyttävää koulutusta. Näiden lisäksi tarvitaan yleensä myös harjoitusta yhteistoimintaan. Tällä tavoin lisätään tiimin sisäistä yhteistoiminnallisuutta. Kun ryhmä on pystynyt hyväksymään muutosten tavoitteet ja kokee muutosprojektin omana asianaan, lähtee omatoimisuus käyntiin ja yhteistoiminta lisääntyy poikkeuksetta merkittävästi.

Kannustava palkitsemisjärjestelmä

Hyvän itsetunnon omaava sisäinen yrittäjä kykenee omalla itseluottamuksellaan ja oikealla itsevarmuudellaan vakuuttamaan toiset siitä, että yrityksessä toimitaan kaikki tekijät huomioiden positiiviseen suuntaan. Hän voi hälventää pelkoja, että tavoitteena on vain yrityksen hyvä taloudellinen tulos. Tietysti joka tilanteessa on kaikkien osapuolien kannalta tähdellistä, että yritys tekee hyvää taloudellista tulosta, mutta sitä ei kannata ainakaan pidemmän päälle tehdä niin, että ei huomioida tarpeeksi nykyaikaisen yrityksen tärkeintä voimavaraa eli henkilöstöä. On yrityksen kestävän kehityksen kannalta tärkeää, että strategiaksi on valittu sekä henkilöstön että yrityksen yhtäaikainen hyvinvointi. Kun tämä pystytään tekemään selväksi myös henkilöstölle, saadaan yritykseen todella motivoituneita ja tuloksen tekemiseen vihkiytyneitä työntekijöitä.
Jotta motivaatio säilyy hyvänä, on tarpeen sekä sisäisen yrittäjyyden että muiden työntekoon liittyvien asenteiden kannalta muistaa toteuttaa sopivia palkitsemisjärjestelmiä. Palkitsemisen tulee tapahtua siten, että se sopii yrityksen ja sen toimialan yrityskulttuuriin, sillä palkitsemismuodot ovat viesti yhtiön ulkopuolelle siitä, millaista toimintatapaa yhtiössä sovelletaan. Samalla henkilöstön palkitsemisen yhteydessä kannattaa muistaa, että se myös viestittää asiakkaille, miten yhtiö toimii ja miten se toteuttaa asiakaskeskeisyyttä omassa toiminnassaan. Asiakkaat voivat reagoida joskus hyvinkin voimakkaasti palkitsemistapoihin ja se voi vaikuttaa yhtiön ja sen henkilöstön tulevaisuuteen. Esimerkiksi liian näkyvät yrityskulttuuriin sopimattomat ja vain osaa henkilöstöstä koskevat palkitsemiset vaikuttavat asiakkaiden asenteisiin yhtiötä ja sen tuotteita kohtaan.
Seuraavassa muutamia esimerkkejä palkitsemistavoista:

- bonuspalkkaus kannustamassa tuloksen tekemiseen -- jokainen saa palkkaa sen mukaan, kuin on tehnyt tulosta -- olennaista on pohtia, mikä osuus bonuksella on kokonaispalkasta.

- statustekijät, lisävastuilla ja mahdollisuudella osallistua päätöksentekoon on motivoiva vaikutus -- motivaation säilyttämiseksi työnimikkeiden ja palkan tulee vastata myös tehtävää työtä.

- työkierto, samojen tehtävien jatkuva hoitaminen madaltaa aikaa myöden motivaatiota -- työkierron toteuttaminen voidaan tehdä työyhteisössä sekä pystysuoraan että vaakatasossa -- tämä edellyttää yleensä sekä ammatillista että muuta työn tekemiseen liittyvää lisäkoulutusta.

- koulutus, koulutuksen avulla lisätään motivaatiota hyödyntää työssään uusimpia työtapoja ja laitteita -- koulutuksen tulee olla jatkuvaa ja sen ei tule liittyä vain valmiuksien ylläpitämiseen -- monimuotokoulutuksella ja liittämällä siihen poikkeuksellisia elementtejä koulutus voi olla hyvin merkittävä tekijä työyhteisön sisäisen yrittäjyyden aikaansaamisessa.

- me-hengen luontitavat, lähes jokainen ihminen on vähintäin neljäsosan elämästään työssä, jolloin on sekä henkisen että fyysisen minän kannalta erittäin tärkeää, millaisessa työyhteisössä työskentelee. -- hyvää työyhteisön henkeä voidaan pitää palkitsemiseen kuuluvana keinona silloin, kun työnantaja omilla toimillaan kehittää me-henkeä.

Yritystoiminnan kannalta koko kysymys sisäisestä yrittäjyydestä liittyy pitkälti siihen, miten yritykset aikovat tulevaisuudessa kyetä vastaamaan niihin suuriin muutoksiin, jotka väistämättä ovat tulossa. Yhteiskunta kehittyy ja kansainvälistyy sellaisella nopeudella, jossa yhdelle ihmiselle ei riitä vain yhden työn tai toimintamallin hallitseminen. Yhä suuremmalle määrälle ihmisiä tulee tarpeelliseksi hallita oman peruskoulutuksensa lisäksi muitakin aloja, mikä edellyttää jatkuvaa koulutusta ja siihen liittyvää asennekehitystä.
Jo lähitulevaisuudessa meillä on työpaikoilla runsaasti henkilöitä, joilla on kahdelta tai kolmelta alalta ammatillinen koulutus. Jos heillä lisäksi on sisäiseen yrittäjyyteen ja sen edistämiseen sopivat ominaisuudet, tällaiset yritykset, joissa he työskentelevät, omaavat ne edellytykset, joita tarvitaan selviytymiseen kovenevassa kilpailussa. Nämä henkilöt voivat olla myös se tekijä, joka nostaa yrityksen todellisten menestyjien harvalukuiseen joukkoon.